Najvažnije promjene vezane za rad u 2023. godini

Početak 2023. godine donosi nam niz promjena kada je riječ o radnim pravima. U ovom blogu pokušat ćemo prikazati neke od najvažnijih najavljenih promjena i kako će one utjecati na radno okruženje. Promjene Zakona o radu već su neko vrijeme tema, a sada nam je poznat i konačni prijedlog Zakona koji je Vlada Republike Hrvatske uputila u proceduru. Izmjene koje se predlažu dotaknut će u većoj ili manjoj mjeri gotovo sve zaposlenike. Razlog donošenja ovih promjena su svakako promjene vezano za rad, a koje su se dogodile zbog pandemije koja traje od 2020. godine. Osim toga, Hrvatska kao članica Europske unije mora u svoje zakonodavstvo implementirati EU direktive i to:

•  Direktivu (EU) 2019/1152 Europskog parlamenta i Vijeća od 20. lipnja 2019. o transparentnim i predvidivim radnim uvjetima u Europskoj uniji (SL L 186, 11.7.2019.), te
•  Direktivu (EU) 2019/1158 Europskog parlamenta i Vijeća od 20. lipnja 2019. o ravnoteži između poslovnog i privatnog života roditelja i pružatelja skrbi i o stavljanju izvan 2 snage Direktive Vijeća 2010/18/EU (SL L, 188, 12.7.2019.).

Radi se, dakle, o direktivama koje se odnose na promjene vezane za radne odnose i rad općenito. Koje su to promjene i što možemo očekivati od iduće godine saznajte u nastavku ovog teksta.

Rad nedjeljom – kada i koliko se može raditi?

Jedna od tema o kojoj se najviše razgovaralo bila je – rad nedjeljom. U medijima se moglo čuti kako će se dopustiti priziv savjesti kada je riječ o radu nedjeljom. Što to znači? To znači da bi zaposlenici mogli odbiti raditi nedjeljom ako to vrijeđa njihova moralna i/ili vjerska načela. To, prema tumačenjima predlagatelja zakona, nije ni bilo u planu. Ono o čemu se je razmišljalo i što je u prvoj verziji prijedloga Zakona o trgovini bio prijedlog je to da se rad nedjeljom može odbiti, ali uz dva izuzetka koja se odnose na prijeku potrebu i narav posla. Ukratko, to bi značilo da je intencija bila da se rad nedjeljom ostavi kao mogućnost u sektorima kao što je to zdravstvo ili poljoprivreda, a da se u ostalim djelatnostima ne radi. No, na kraju se odustalo od te ideje. Ono što ovdje treba naglasiti je to da se, izmjenom Zakona o trgovini, ostavlja mogućnost rada samo 16 nedjelja u godini, a prema izboru poslodavca. Dakle, poslodavac će moći sam odabrati, sukladno zahtjevima radnog mjesta, koje će to nedjelje u godini biti radne, a koje neradne. Osim toga, važno je napomenuti da će sada rad nedjeljom morati biti 50% više plaćen nego što je to do sada bilo. Trenutno je poslodavac obvezan platiti zaposlenika više za rad nedjeljom, ali nije definirano koliko je to više. To znači da bi, teoretski, poslodavac mogao platiti 1 kunu više za rad zaposlenika nedjeljom i bio bi u skladu s trenutnim zakonom. Sada to više neće biti slučaj, nego se jasno kaže da zaposlenik mora biti 50% više plaćen kada radi nedjeljom. Na taj način će zaposlenici ipak biti u boljem položaju no što je to prema trenutnom zakonskom rješenju.
S druge strane, izostavljena je odredba prema kojoj barem jedna od četiri uzastopne nedjelje mora biti slobodna. U praksi to znači da zaposlenik može odraditi svih dopuštenih 16 nedjelja kroz godinu uzastopno, bez slobodne nedjelje u tom razdoblju. Kako uspješno planirati radno vrijeme i izbjeći nepodudarnosti s ovim zakonskim rješenjem? Saznajte ovdje, a ako želite preuzeti Excel tablice za evidenciju, to možete učiniti ovdje.

Uvođenje obveznog radnog vremena u bolnice

Promjene koje možemo očekivati odnose se i na bolnice i zdravstvene ustanove općenito. Naime, Ministarstvo zdravstva Republike Hrvatske uputilo je dopis bolnicama u kojem se traži da se krene sa striktnim provođenjem Pravilnika o početku, završetku i rasporedu radnog vremena zdravstvenih ustanova i privatnih zdravstvenih radnika u mreži javnog zdravstva. Što to konkretno znači? To znači da su bolnice dužne, prema spomenutom Pravilniku i uputi Ministarstva zdravstva osigurati elektronsku evidenciju radnog vremena kako bi se osigurala točna evidencija. Trenutno, neke od bolnica vode evidenciju o radnom vremenu svih zaposlenika ručno i tu postoji mogućnost pogreške i netočnih podataka. Na ovaj način se potiče urednije vođenje evidencije preko IT sustava. Važno je naglasiti i da je već ranije bilo pokušaja da se uvedu takvi sustavi u hrvatskim javnim i privatnim zdravstvenim ustanovama, ali nisu zaživjeli. Ostaje za vidjeti u kojem će smjeru ići implementacija ove odluke i hoće li bolnice uspjeti pripremiti sve potrebne tehničke mjere za uvođenje digitalnih prijava evidencije dolazaka i odlazaka zaposlenika s radnog mjesta.
Ako vas zanima koji sve alati za elektronsku evidenciju radnog vremena postoje, saznajte više ovdje.

Rad na određeno i rad za drugog poslodavca u isto vrijeme – kakva su pravila?

Prijedlog je da se rad na određeno ograniči. Namjera je da ovakav oblik rada bude iznimka, a ne pravilo. Po novom Zakonu o radu, rad na određeno će se moći sklapati na tri godine i to na tri uzastopna ugovora. Nakon proteka vremenskog razdoblja od tri godine i po zaključenju tri ugovora, novi ugovor moći će se sklopiti nakon šest mjeseci. Međutim, na što se odnosi ova odredba o uzastopnim ugovorima? Uzastopni ugovori su ugovori između kojih nije proteklo više od tri mjeseca, a pritom se odnose na sklapanje s jednim poslodavcem. Moguće je i da u toj priči bude i više poslodavaca, ali samo ako su oni međusobno povezana društva – tada se također smatra da se radi o uzastopnom ugovoru. Nakon proteka vremena od spomenutih šest mjeseci, zaposlenik može dati prijedlog da se sklopi ugovor na neodređeno, a u slučaju odbijanja, poslodavac je obvezan dati zaposleniku pisani obrazloženi odgovor u roku od 30 dana. Na taj način želi se smanjiti broj ugovora na određeno, a čiji je broj u Hrvatskoj prilično velik. U tom kontekstu postoje i određene iznimke za koje ne vrijedi spomenuto pravilo za sklapanje ugovora na određeno, a to su: zamjena privremeno nenazočnog zaposlenika, završetak i rad na projektima vezano za EU fondove, te rad sezonskih i agencijskih zaposlenika.
S druge strane, omogućuje se rad kod dva poslodavca istovremeno te se povećava fond sati koji se odnosi na rad zaposlenika koji su istovremeno zaposleni kod dva poslodavca. Zakon propisuje da zaposlenik može sklopiti ugovor o dodatnom radu s tim da je dopušteno raditi do osam sati tjedno ili duže, a najviše 16 sati tjedno za tog drugog poslodavca. Za to nije potrebna dozvola matičnog poslodavca, ali zaposlenik o tome mora obavijestiti matičnog poslodavca. Važno je napomenuti da postoje određene okolnosti kada poslodavac može zatražiti da zaposlenik ne nastavi raditi na ovaj način. Konkretno, to je u slučaju:

• kad za to postoje objektivni razlozi,
• Kad se dodatni posao obavlja u isto vrijeme kad je i dogovoreno radno vrijeme kod matičnog poslodavca,
• Kad je riječ o kršenju zakonske zabrane natjecanja.

Zaposlenik može postaviti zahtjev za korištenjem godišnjeg odmora u isto vrijeme kao i kod matičnog poslodavca. Važno je reći da i ovdje postoji potreba za vođenjem evidencije rada. Excel tablice za takvu evidenciju možete preuzeti ovdje. 

Sustav za evidenciju rada

• Točni podaci
• Različita izvješća
• Povezivanje s obračunom plaća

SAZNAJTE VIŠE!

Rad od kuće i rad na daljinu

Rad od doma postao je iznimno popularan za vrijeme pandemije SARS-CoV-2 virusa. Međutim, dosadašnje odredbe vezano za ovaj dio bile su prilično šture i definirale su rad od doma samo kad rad na izdvojenom mjestu u jednom članku Zakona o radu. Sada se to mijenja i ovo područje će se detaljnije urediti. Naime, predlagatelj je u Zakonu propisao mogućnosti ovakvog tipa rada na ovaj način:

• Rad na izdvojenom mjestu rada: „Rad na izdvojenom mjestu rada je rad koji se ne obavlja u prostoru poslodavca, već se obavlja od kuće radnika ili na daljinu“ (Zakon o radu, članak 17, stavak 1),
  
• Rad od kuće: „Rad od kuće radnika je rad koji se obavlja u domu radnika ili nekom drugom prostoru koji je određen temeljem dogovora radnika i poslodavca.“ (Zakon o radu, članak 17, stavak 2)
  
• Rad na daljinu: „Rad na daljinu je rad koji se uvijek obavlja putem informacijsko komunikacijske tehnologije, pri čemu poslodavac i radnik ugovaraju pravo radnika da samostalno određuje svoje mjesto rada, koje je promjenjivo i ovisi o volji radnika.“ (Zakon o radu, članak 17, stavak 3).

U Zakonu je ostavljena mogućnost da rad na izdvojenom mjestu rada (rad od kuće ili rad na daljinu) može biti povremen, privremen ili stalan ako poslodavac i zaposlenik ugovore takvu vrstu rada i ako narav posla to zahtjeva, a postoji tek mali rizik utvrđen prema propisima o zaštiti na radu.
Ugovor o radu, sklopljen u pisanom obliku, a vezano za rad na izdvojenom mjestu mora dodatno sadržavati podatke vezano za:

• Način na koji će se evidentirati radno vrijeme,
• Organizaciju rada koja omogućava dostupnost zaposlenika, način rada i komunikaciju s kolegama,
• Sredstva za rad potrebna za obavljanje poslova koja je poslodavac dužan nabaviti, održavati i instalirati,
• Naknadu troškova nastalih zbog obavljanja posla koje će poslodavac naknaditi zaposleniku (u slučaju da je rad na izdvojenom mjestu ugovoren kao stalan ili u slučaju kada razdoblje rada na izdvojenom mjestu rada tijekom razdoblja od jednog kalendarskog mjeseca traje duže od deset radnih dana),
• Način osposobljavanja i stručnog usavršavanja zaposlenika,
• Načinu na koji će zaposlenik sudjelovati u odlučivanju u poduzeću,
• Trajanje rada na izdvojenom mjestu, odnosno o načinu utvrđivanja trajanja takvog načina rada.

Važno je napomenuti da, ukoliko se radi o radu koji je ugovoren kao rad na daljinu kako je gore u tekstu i definiran, nije obvezno ugovarati naknadu troškova nastalih zbog obavljanja posla kao niti definirati sredstva koja su potrebna za obavljanje rada. Konkretno, ako se radi o radu na daljinu, tada poslodavac ne treba platiti zaposleniku režije (struja, Internet i sl.) i ne treba osigurati opremu (primjerice, službeni laptop). Naravno, zaposlenik i poslodavac se mogu u ugovoru i drugačije odrediti i ugovoriti da poslodavac pokriva i taj dio troškova.
Treba reći i da je bilo prijedloga da se definira da poslodavac zaposlenika ne smije zvati ili na drugi način ometati (primjerice, putem e-maila i sl.) izvan radnog vremena. Ovaj dio nije u cijelosti zaživio u prijedlogu Zakona već je propisano da „tijekom korištenja prava na odmore i dopuste propisane odredbama ovoga zakona, radnik i poslodavac moraju voditi računa o ravnoteži između privatnog i poslovnog života i načelu nedostupnosti u profesionalnoj komunikaciji“ (Zakon o radu). Ipak, tu treba spomenuti da postoje iznimke kada se komunikacija s radnikom ne može isključiti zbog prirode posla i prijeke potrebe. Koje su to situacije koje se mogu podvesti pod termin prijeka potreba, predlagatelj nije definirao stoga se može zaključiti da će definicija ovog dijela ostati kao mogućnost tumačenja od strane sudova i trebat će pratiti sudsku praksu da se vidi u kojem smjeru će se razvijati ovaj dio. 

Umjesto zaključka

Nesumnjivo je da se svijet u zadnje dvije godine promijenio i da je potrebno te promjene popratiti i u zakonodavnom okviru. Ni u kojem slučaju nije poželjna situacija u kojoj nije definiran zakonski okvir rada. Ove izmjene Zakona o radu doprinose boljem definiranju modernih oblika rada koji se odnose na rad na izdvojenom mjestu (neovisno radi li se o radu od kuće ili o radu na daljinu). U svakom slučaju, poslodavci će morati paziti da svoj način rada definiraju u skladu sa zakonskim odredbama. Ne smije se zaboraviti da na poslodavcima i dalje ostaje obveza evidencije radnog vremena. Kako vam u tome mi možemo pomoći, neovisno rade li vaši zaposlenici u prostorijama tvrtke ili na izdvojenom mjestu rada, pogledajte ovdje i javite nam se.